Các yếu tố tiêu biểu ảnh hưởng đến hành vi cá nhân trong tổ chức

Cách một cá nhân giải quyết tình huống một mình hoặc nói trong một nhóm bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố. Hôm nay, chúng ta sẽ cùng tìm hiểu một số yếu tố ảnh hưởng đến Hành vi cá nhân trong tổ chức như sau:  

Yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến hành vi cá nhân trong tổ chức:

Các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến hành vi cá nhân có thể được phân thành hai loại:

• A. Đặc điểm tiểu sử
• B. Đặc điểm đã học

A. Đặc điểm tiểu sử ảnh hưởng đến hành vi cá nhân:

Tất cả con người đều có những đặc điểm nhất định mang bản chất di truyền và được di truyền. Đây là những phẩm chất mà con người sinh ra đã có. Đây là những đặc điểm không thể thay đổi; nhiều nhất, chúng có thể được tinh chỉnh ở một mức độ nào đó. Nếu các nhà quản lý biết về những phẩm chất và hạn chế được thừa hưởng của con người, họ có thể sử dụng các kỹ thuật hành vi tổ chức của mình một cách hiệu quả hơn.

Tất cả những đặc điểm này được giải thích chi tiết như sau:

1. Đặc điểm vật lý:

Một số đặc điểm này liên quan đến chiều cao, làn da, nước da, tầm nhìn, hình dạng và kích thước sống mũi, cân nặng, v.v. Tất cả những đặc điểm này đều có ảnh hưởng đến hiệu suất của các cá nhân. Đôi khi người ta nói rằng đôi mắt phản bội tính cách của một con người. Tương tự, một số ý tưởng nhất định về hành vi có thể được hình thành dựa trên việc người đó béo, cao hay gầy.

Những người cao và mảnh mai được cho là sẽ ăn mặc đẹp và cư xử một cách tinh tế còn những người béo được cho là có bản chất vui nhộn. Liệu có mối tương quan giữa cấu trúc cơ thể và hành vi hay không vẫn chưa được khoa học chứng minh. Ngay cả khi có mối tương quan giữa hai điều này, rất khó để hiểu được đâu là biến độc lập và đâu là biến phụ thuộc.

2. Tuổi:

Tuổi được coi là một đặc điểm di truyền vì nó được xác định bởi ngày sinh. Mối quan hệ giữa tuổi tác và hiệu suất công việc là một vấn đề của việc tăng hiệu suất. Về mặt tâm lý, những người trẻ tuổi được mong đợi là những người tràn đầy năng lượng, sáng tạo, thích mạo hiểm, tham vọng và chấp nhận rủi ro. Trong khi đó, những người già được cho là người bảo thủ, tự lập theo cách của mình và kém thích nghi. Mặc dù không chính xác khi nói tất cả những người già là không thể tập luyện được, về mặt sinh lý, hiệu suất phụ thuộc vào độ tuổi.

Hiệu suất giảm dần theo sự thăng tiến của tuổi tác vì người lớn tuổi có sức chịu đựng, trí nhớ kém hơn, v.v. Những người trẻ tuổi có xu hướng thay đổi công việc để tận dụng cơ hội việc làm tốt hơn, nhưng khi lớn tuổi, khả năng bỏ việc sẽ ít hơn. Cũng có một mối quan hệ giữa tuổi tác và sự vắng mặt. Người cao tuổi có xu hướng vắng mặt trong công việc nhiều hơn do những lý do không thể tránh khỏi, ví dụ như sức khỏe kém.

Trong khi những người trẻ tuổi tự nghỉ việc vì những lý do có thể tránh được, ví dụ như đi nghỉ mát. Trong các tổ chức chịu sự thay đổi mạnh mẽ do những đổi mới mới nhất, những người lớn tuổi nhận được ít sự hài lòng hơn trong công việc vì họ bắt đầu cảm thấy lạc hậu so với các đồng nghiệp trẻ tuổi. Mặc dù không có ranh giới rõ ràng giữa tuổi trẻ và tuổi già nhưng theo Lehman, đỉnh cao của khả năng sáng tạo là ở những người trong độ tuổi từ 30 đến 40.

3. Giới tính:

Nam hay nữ đều có bản chất di truyền và nó được coi là một đặc điểm di truyền. Liệu phụ nữ có thực hiện tốt công việc như nam giới hay không, là một vấn đề đã khơi mào cho rất nhiều cuộc tranh luận, quan niệm và ý kiến ​​sai lầm. Quan điểm truyền thống cho rằng đàn ông cứng rắn hơn phụ nữ hoặc phụ nữ dễ xúc động hơn đàn ông. Nhưng đây là một số giả định vô căn cứ rập khuôn. Nghiên cứu đã chứng minh rằng có rất ít sự khác biệt quan trọng giữa nam và nữ nếu có sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của họ.

Đặc biệt, ở một số người như khả năng giải quyết vấn đề, kỹ năng phân tích, động lực cạnh tranh, động lực, khả năng lãnh đạo, hòa đồng và khả năng học hỏi, không có sự khác biệt nhất quán giữa nam và nữ. Ban đầu, một số vai trò được coi là lĩnh vực riêng của phụ nữ, ví dụ như y tá, tiếp viên hàng không, v.v. nhưng bây giờ theo thời gian, chúng ta cũng có nam giới trong những nghề này. Tương tự, một số công việc được coi là lĩnh vực riêng của nam giới như phi công, công việc quốc phòng, v.v. cũng bắt đầu thu hút phụ nữ, mặc dù với một số điều kiện.

Giới tính có tác động đến tình trạng nghỉ phép. Xu hướng thoái thác công việc ở nữ giới nhiều hơn nam giới, bởi vì trong lịch sử, xã hội chúng ta đã đặt trách nhiệm gia đình và gia đình lên vai nữ giới. Khi con ốm đau, sửa chữa hoặc có khách đột xuất đến thì nữ phải nghỉ phép.

Doanh thu cũng nhiều hơn ở các nhân viên nữ, mặc dù bằng chứng trong trường hợp này là trái chiều. Một số nghiên cứu đã phát hiện ra rằng phụ nữ có tỷ lệ doanh thu cao, trong khi những người khác không tìm thấy bất kỳ sự khác biệt nào. Nguyên nhân dẫn đến doanh thu cao có thể là do đôi khi nữ phải nghỉ việc hoặc chuyển sang làm công việc bán thời gian để chăm sóc con cái và nhà cửa.

Đôi khi họ phải nghỉ việc nếu chồng chuyển đi nơi khác và công việc của nữ là không thể chuyển nhượng. Mặc dù xu hướng này đang thay đổi theo thời gian, nhưng phần lớn các gia đình Ấn Độ vẫn tuân theo các quy tắc này.

4. Tôn giáo:

Mặc dù không có nghiên cứu khoa học nào chứng minh và chúng ta không thể khái quát nó, nhưng tôn giáo và các nền văn hóa dựa trên tôn giáo đóng một vai trò quan trọng trong việc xác định một số khía cạnh của hành vi cá nhân, đặc biệt là những khía cạnh liên quan đến luân lý, đạo đức và quy tắc ứng xử. Tôn giáo và văn hóa cũng quyết định thái độ đối với công việc và đối với các khuyến khích tài chính.

Những người có tính tôn giáo cao được cho là có giá trị đạo đức cao, ví dụ như họ trung thực, họ không nói dối hoặc nói xấu người khác, họ được cho là bị tranh giành. Nhưng cũng có một mặt khác. Mặc dù không có bằng chứng nhưng người ta đã quan sát thấy rằng đôi khi những người không trung thực và vô đạo đức lại có tính tôn giáo cao hơn so với những người khác.

5. Tình trạng hôn nhân:

Không có đủ nghiên cứu để đưa ra bất kỳ kết luận nào về việc liệu có mối quan hệ nào giữa tình trạng hôn nhân và kết quả công việc hay không? Nghiên cứu đã liên tục chỉ ra rằng sau khi kết hôn bản thân mỗi người thường có nhiều trách nhiệm hơn, để có một công việc ổn định. Và trở nên có giá trị với nửa kia của mình. Những nhân viên đã kết hôn có ít sự vắng mặt hơn, ít thay đổi doanh thu hơn và sự hài lòng trong công việc hơn so với những công nhân chưa kết hôn. Nhưng cho đến nay vẫn chưa có nghiên cứu nào xác định được nguyên nhân của điều này.

Hơn nữa, có một số câu hỏi khác cần câu trả lời, ví dụ:

(i) Việc ly hôn hoặc chết của người bạn đời sẽ ảnh hưởng gì đến hiệu quả công việc của một nhân viên?

(ii) Những cặp vợ chồng sống chung mà không đăng ký kết hôn thì sao. Cho đến nay vẫn chưa có câu trả lời cho những câu hỏi này.

6. Kinh nghiệm:

Đặc điểm tiểu sử tiếp theo là nhiệm kỳ hoặc kinh nghiệm. Tác động của thâm niên đối với hiệu quả công việc là một vấn đề có rất nhiều quan niệm và suy đoán sai lầm. Kinh nghiệm làm việc được coi là một chỉ số tốt để đánh giá năng suất của nhân viên. Nghiên cứu chỉ ra rằng có một mối quan hệ tích cực giữa thâm niên và hiệu quả công việc. Hơn nữa, các nghiên cứu cũng chỉ ra mối quan hệ tiêu cực giữa thâm niên và tình trạng nghỉ phép.

Sự luân chuyển của nhân viên cũng được coi là có liên quan tiêu cực đến thâm niên. Nhưng khi xem xét mối quan hệ này, kinh nghiệm trong quá khứ tức là kinh nghiệm của nhân viên trong công việc trước đây cũng được xem xét. Nghiên cứu chỉ ra rằng trải nghiệm và sự hài lòng có quan hệ tích cực với nhau. Ở đây chúng ta phải phân biệt giữa tuổi thời gian và thâm niên của người lao động. Kinh nghiệm thâm niên là một chỉ số tốt hơn về sự hài lòng trong công việc hơn là tuổi tác theo thời gian của người đó.

7. Trí thông minh:

Nói chung, người ta coi trí thông minh là một phẩm chất di truyền. Một số người sinh ra đã thông minh hay nói cách khác là cha mẹ thông minh sinh ra những đứa con thông minh. Nhưng kinh nghiệm thực tế đã chỉ ra rằng đôi khi cha mẹ rất thông minh có con kém thông minh và đôi khi cha mẹ trung bình lại có con rất thông minh.

Hơn nữa, trí thông minh có thể được nâng cao với nỗ lực, làm việc chăm chỉ, môi trường thích hợp và động lực. Dù sao, cho dù đó là một đặc điểm di truyền hay một đặc điểm mắc phải, yếu tố này ảnh hưởng đến hành vi của con người. Những người thông minh thường không cứng đầu và những người cứng đầu thay vào đó họ được coi là người ổn định và có thể đoán trước được.

8. Khả năng:

Khả năng là năng lực của một cá nhân để thực hiện các nhiệm vụ khác nhau trong một công việc. Khả năng là tiêu chí được sử dụng để xác định những gì một người có thể làm.

Khả năng của một cá nhân có thể có hai loại:

(i) Khả năng trí tuệ:

Nếu cá nhân được mong đợi để thực hiện các hoạt động trí óc, anh ta phải có một mức năng lực trí tuệ cụ thể. Một số khía cạnh quan trọng được sử dụng để xác định khả năng trí tuệ là năng khiếu về số lượng, khả năng hiểu, tốc độ tri giác và kiểm tra khả năng suy luận. Đối với một số công việc hoặc nhiệm vụ quan trọng, một người phải hoàn thành một số bài kiểm tra đầu vào.

(ii) Khả năng thể chất:

Khả năng thể chất bao gồm sức chịu đựng của một người, sự khéo léo bằng tay, sức mạnh của đôi chân và những thứ tương tự. Nếu việc thực hiện một công việc cụ thể đòi hỏi một số khả năng thể chất cụ thể, thì nhiệm vụ của ban quản lý là xác định những nhân viên có những khả năng đó. Điều này được thực hiện bằng cách lựa chọn cẩn thận người hoặc bằng sự kết hợp giữa lựa chọn và đào tạo.

B. Đặc điểm đã học ảnh hưởng hành vi cá nhân:

Học tập được định nghĩa là, “một sự thay đổi tương đối lâu dài trong hành vi do tương tác với môi trường.” Một người được sinh ra với những đặc điểm tiểu sử khó thay đổi hoặc sửa đổi. Do đó, các nhà quản lý phải căng thẳng trong việc nghiên cứu, tìm hiểu và dự đoán các đặc điểm đã học.

Một số đặc điểm đã học được như sau:

1. Tính cách:

Theo tính cách, tôi không muốn nói đến ngoại hình của một người. Các nhà tâm lý học không quan tâm đến một người thông minh, có khuôn mặt tươi cười và tính cách quyến rũ. Họ coi nhân cách là một khái niệm động mô tả sự trưởng thành và phát triển của toàn bộ hệ thống tâm lý của một người. Thay vì nhìn vào các bộ phận của con người, nhìn vào tính cách  một tổng thể tổng thể nào đó lớn hơn tổng các bộ phận.

Tính cách thường đề cập đến những đặc điểm cá nhân như tính thống trị, tính hiếu chiến, tính bền bỉ và các phẩm chất khác được phản ánh thông qua hành vi của một người. Một số đặc điểm tính cách như thể chất được xây dựng và trí thông minh là bản chất sinh học nhưng hầu hết các đặc điểm như kiên nhẫn, tư duy cởi mở, hướng ngoại, v.v. đều có thể học được.

Tính cách của một cá nhân xác định các loại hoạt động mà người đó thích hợp. Theo Tedeschi và Lindskold, những người có đầu óc cởi mở dường như làm việc tốt hơn trong các thỏa thuận thương lượng so với những người có đầu óc hẹp hòi. Tương tự, với những người hướng ngoại. Người hướng ngoại có nhiều khả năng thành công trong vai trò quản lý hơn những người hướng nội.

2. Nhận thức:

Nhận thức là quan điểm mà người ta giải thích một tình huống. Nói cách khác, “nhận thức là quá trình thông tin đi vào tâm trí của chúng ta và được giải thích để mang lại một số ý nghĩa hợp lý cho thế giới xung quanh chúng ta. Tâm lý học nói rằng những người khác nhau nhìn và cảm nhận cùng một thứ theo những cách khác nhau. Ví dụ, nếu một nhà quản lý mới nhìn nhận một nhân viên là một kẻ trốn việc, ông ta sẽ giao cho anh ta những công việc ít quan trọng hơn, mặc dù nhân viên đó là một người rất có năng lực. Đôi khi, chúng ta có xu hướng đánh mất những người thân và bạn bè tốt vì chúng ta thay đổi nhận thức về họ.

3. Thái độ:

Thái độ cũng giống như nhận thức nhưng có hệ quy chiếu. Đó là xu hướng hành động theo một cách nhất định, có lợi hoặc không có lợi liên quan đến đồ vật, con người hoặc sự kiện. Ví dụ, nếu tôi nói rằng tôi hài lòng với công việc của mình, tôi đang bày tỏ thái độ của mình đối với công việc. Thái độ có thể được định nghĩa là cách một người cảm nhận về một điều gì đó, một con người, một địa điểm, một sự việc, một tình huống hoặc một ý tưởng. Nó thể hiện cảm giác tích cực hoặc tiêu cực của một cá nhân về một số đối tượng. Một thái độ có thể được nắm giữ một cách vô thức. Hầu hết các thái độ của chúng ta là như vậy mà chúng ta không nhận thức được; điều phổ biến nhất trong số này là thành kiến

Thái độ của một người đối với một tình huống nhất định có thể được xác định bằng cách đo lường và hiểu được cảm xúc, suy nghĩ và hành vi của người đó. Khi tôi trực tiếp đặt câu hỏi từ các cá nhân, tôi có thể đo lường cảm xúc và suy nghĩ của họ. Hành vi có thể được đo lường bằng cách quan sát hành động của cá nhân, hoặc đơn giản bằng cách hỏi anh ta những câu hỏi về: cách anh ta sẽ hành xử trong một tình huống cụ thể.

Nhìn chung, nếu một người có thái độ tích cực với công việc của mình, điều đó sẽ được thể hiện bằng hiệu quả công việc rất tốt, ít vắng mặt hơn, ít thay đổi công việc, tuân theo quy định hoặc quyền hạn, v.v. Nếu một người có thái độ tiêu cực đối với công việc của mình, anh ta sẽ hành động hoàn toàn theo cách ngược lại. Thái độ tiêu cực có thể được thay đổi bằng cách thuyết phục đơn giản hoặc bằng cách đào tạo và huấn luyện.

4. Giá trị:

Theo Milton Rokeach, “Giá trị là niềm tin toàn cầu hướng dẫn các hành động và phán đoán trong nhiều tình huống khác nhau. Các giá trị thể hiện niềm tin cơ bản rằng một phương thức ứng xử cụ thể là phù hợp với cá nhân hoặc xã hội, hơn là một phương thức ứng xử ngược lại. ” Giá trị mang ý tưởng của một cá nhân về những gì là đúng, tốt hoặc mong muốn. Tất cả chúng ta đều có một hệ thống phân cấp giá trị hình thành nên hệ thống giá trị của chúng ta. Hệ thống này được xác định bởi tầm quan trọng tương đối mà tôi gán cho một số giá trị như tự do, tự tôn, trung thực, vâng lời, bình đẳng, v.v.

Các giá trị được gắn chặt vào con người đến mức có thể quan sát thấy những giá trị này từ hành vi của họ. Giá trị cá nhân bị ảnh hưởng bởi cha mẹ, giáo viên, bạn bè và các lực lượng bên ngoài khác. Giá trị của một người cũng phát triển như một sản phẩm của việc học hỏi và trải nghiệm trong môi trường văn hóa mà anh họ đang sống. Giá trị khác nhau ở mỗi người vì mỗi người học theo một cách khác nhau và có những kiểu trải nghiệm khác nhau.

Giá trị rất quan trọng trong việc nghiên cứu hành vi của tổ chức vì những giá trị này giúp hiểu được thái độ và động lực của các cá nhân cũng như ảnh hưởng đến nhận thức của họ. Giá trị xác định điều gì đúng và điều gì sai, nơi đúng hay sai được diễn giải theo các giá trị cảm nhận của người ra quyết định. Giá trị đôi khi lấn át cả tính khách quan và tính hợp lý. Hệ thống giá trị có thể ảnh hưởng đáng kể đến cách nhìn và hành vi của người quản lý.

Xem thêm:

Sự khác nhau giữa mô hình C2C, C2B, B2B và B2C

Mua like Facebook giá rẻ

Nhân tố môi trường ảnh hưởng đến hành vi cá nhân trong tổ chức:

Môi trường bên ngoài được biết là có tác động đáng kể đến hành vi của một người.

Một mô tả ngắn gọn về các yếu tố bên ngoài như sau:

1. Yếu tố kinh tế.

Hành vi của một cá nhân bị ảnh hưởng ở mức độ lớn bởi môi trường kinh tế.

Một số yếu tố kinh tế ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến hành vi cá nhân như được giải thích dưới đây:

(a) Mức độ việc làm:

Các cơ hội việc làm cho các cá nhân ảnh hưởng nhiều đến hành vi của cá nhân đó. Nếu cơ hội việc làm ít hơn, cá nhân sẽ phải gắn bó với một tổ chức cụ thể mặc dù anh ta không có sự hài lòng trong công việc. Anh ta có thể có hoặc không ‘trung thành với ban quản lý nhưng anh ta sẽ ở lại tổ chức chỉ vì lợi ích tiền tệ. Ngược lại, nếu cơ hội việc làm nhiều hơn thì doanh thu của nhân viên cũng nhiều hơn. Họ sẽ tiếp tục thay đổi công việc cho đến khi tìm được công việc lý tưởng, mang lại cho họ sự hài lòng tối đa về tiền bạc cũng như tâm lý.

(b) Mức lương:

Sự cân nhắc chính của mọi nhân viên đang làm việc trong tổ chức là tiền lương của anh ta. Mặc dù sự hài lòng trong công việc là rất quan trọng, nhưng những gì một người sẽ nhận được về mặt tiền bạc, là yếu tố chính ảnh hưởng đến quyết định của một người lao động ở lại một tổ chức cụ thể hay chuyển sang một tổ chức khác sẽ trả nhiều lương hơn.

(c) Môi trường kinh tế chung:

Một số nhân viên đang làm việc trong các văn phòng Chính phủ hoặc các công việc trong khu vực công (công việc nhà nước) không bị ảnh hưởng bởi chu kỳ kinh tế. Bất kể vị trí kinh tế của tổ chức, họ sẽ nhận được tiền lương của họ. Trong khi đó, những nhân viên làm việc trong các tổ chức bị ảnh hưởng nặng nề bởi chu kỳ kinh tế sẽ bị sa thải và thôi việc. Đối với những nhân viên này, đảm bảo công việc và thu nhập ổn định là yếu tố quan trọng nhất trong khi những nhân viên cũ sẽ được thúc đẩy bởi một số yếu tố khác.

(d) Phát triển công nghệ:

Mặc dù công nghệ không phải là một yếu tố kinh tế, nhưng tôi đưa nó vào các yếu tố kinh tế vì tác động của nó đến cơ hội việc làm của từng cá nhân. Sự phát triển của công nghệ đã làm cho công việc được nâng cao trí tuệ và nâng cấp hơn. Một số công nhân sẽ bị không thích ứng kịp khi họ được trang bị để làm việc trên máy móc mới. Điều này làm cho nhiệm vụ của ban quản lý là phải đào tạo lại các nhân viên. Đối với những người đón nhận và làm quen với công nghệ mới, công việc sẽ rất bổ ích và đầy thử thách.

Chờ chút:

Nếu bạn đang cần hosting để tạo website, tham khảo hosting giá rẻ chỉ với 50k/ tháng.

2. Các yếu tố văn hóa xã hội:

Môi trường xã hội của một cá nhân bao gồm mối quan hệ của anh ta với các thành viên trong gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, người giám sát và cấp dưới. Hành vi của người khác không phải với cá nhân, mà nói chung, cũng là một phần của môi trường xã hội của anh ta. Tương tự, mỗi cá nhân đều có nền tảng văn hóa, nền tảng định hình giá trị và niềm tin của anh ta. Đạo đức nghề nghiệp cần thành tích, kỳ vọng và giá trị được khen thưởng, nỗ lực là những yếu tố văn hóa quan trọng có tác động đến hành vi cá nhân.

3. Yếu tố chính trị

Môi trường chính trị của đất nước sẽ ảnh hưởng không trực tiếp đến hành vi cá nhân mà thông qua một số yếu tố khác. Ở một quốc gia ổn định về chính trị sẽ có mức độ việc làm ổn định (cả về số lượng và chất lượng) và mức đầu tư vốn cao. Trong khi đó, các công ty không muốn đầu tư số tiền lớn vào một quốc gia bất ổn về chính trị.

Hệ tư tưởng chính trị của một quốc gia ảnh hưởng đến hành vi cá nhân thông qua quyền tự do tương đối dành cho công dân của quốc gia đó. Một quốc gia có thể có một xã hội được kiểm soát hoặc xã hội ít bị kiểm soát hơn. Sự tự do tương đối dành cho các cá nhân có thể ảnh hưởng đến sự lựa chọn nghề nghiệp, thiết kế công việc và hiệu suất của họ.

4. Môi trường Pháp lý.

Các quy tắc và luật pháp được chính thức hóa và các tiêu chuẩn hành vi thành văn bản. Cả quy tắc và luật đều được thực thi nghiêm ngặt bởi hệ thống pháp luật. Luật pháp liên quan đến tất cả các thành viên của xã hội, ví dụ như Giết người là một tội phạm bất hợp pháp và bị trừng phạt bởi luật pháp và áp dụng cho tất cả những người trong hệ thống. Việc tuân theo luật một cách tự nguyện cho phép dự đoán được các hành vi của cá nhân.

Yếu tố tổ chức ảnh hưởng đến hành vi của cá nhân:

Hành vi cá nhân bị ảnh hưởng bởi nhiều hệ thống tổ chức và nguồn lực.

Các yếu tố tổ chức này được giải thích dưới đây:

1. Cơ sở vật chất:

Môi trường vật chất tại nơi làm việc là sự sắp xếp của con người và mọi thứ sao cho có ảnh hưởng tích cực đến con người. Một số yếu tố ảnh hưởng đến hành vi cá nhân là mức độ tiếng ồn, nhiệt, ánh sáng, thông gió, độ sạch sẽ, tính chất công việc, nội thất văn phòng, số lượng người làm việc tại một địa điểm nhất định, v.v.

2. Cơ cấu và thiết kế tổ chức:

Chúng liên quan đến cách thức thiết lập các bộ phận khác nhau trong tổ chức. Hệ thống báo cáo là gì? Các đường truyền thông tin được thiết lập như thế nào giữa các cấp khác nhau trong tổ chức. Hành vi và hiệu suất của cá nhân bị ảnh hưởng bởi nơi người đó phù hợp với hệ thống phân cấp của tổ chức.

3. Lãnh đạo:

Hệ thống lãnh đạo do ban quản lý thiết lập để đưa ra định hướng, hỗ trợ, tư vấn và huấn luyện cho các cá nhân. Hành vi của con người bị ảnh hưởng rất nhiều bởi hành vi của cấp trên hoặc lãnh đạo. Hành vi của các nhà lãnh đạo quan trọng hơn phẩm chất của họ.

4. Hệ thống phần thưởng:

Hành vi và hiệu suất của các cá nhân cũng bị ảnh hưởng bởi hệ thống khen thưởng do tổ chức thiết lập để bồi thường cho nhân viên của họ.

 

Bài viết Các yếu tố tiêu biểu ảnh hưởng đến hành vi cá nhân trong tổ chức đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Ninh Tien IT.

source https://ninhtienit.com/cac-yeu-to-tieu-bieu-anh-huong-den-hanh-vi-ca-nhan-trong-to-chuc/